Consulting
Personalentwicklung und Begleitung
Weiterbildungen sind wichtig. Doch welche Weiterbildung hilft Ihrem Unternehmen weiter. Welche Weiterbildung passt zu den Zielen Ihres Mitarbeiters und denjenigen der Unternehmung?
Wir beraten und begleiten Sie gerne.
Evaluation der Firmenkultur
Nutzen Sie die heimlichen Ressourcen Ihrer Mitarbeiter durch eine externe Evaluation Ihrer Firmenkultur und der Stimmung im Team.
Mit gezielten Interviews, Auswertungen und Umfragen verhelfen wir Ihnen die Firmenkultur zu analysieren und Schlüsse daraus zu ziehen.
Externe Evaluation Mitarbeiter Austritt
Gutes besser machen. Unser Ziel ist es mit einer Aussenansicht Austritte als Chance zu sehen und bestmögliche Inputs zu Optimierungen im Bereich des Mitarbeitercommitments zu empfehlen.
Coaching
Ein Coach gibt Feedback, Impulse und stellt wichtige Leitfragen – und zwar mit einer externen Perspektive und auf konstruktive Weise. So hilft er dem Klienten, eigenständige Lösungen für Probleme zu finden, die dieser wiederum leicht in den Joballtag übertragen kann.
Lassen Sie unsere Erfahrungen im Bereich Coaching einfliessen und das Potenzial bestmöglich ausschöpfen.
Mediation
Mediation ist ein freiwilliges, nicht öffentliches Verfahren, in dem eine speziell ausgebildete Drittperson ohne Entscheidkompetenz (Mediationsperson) die Parteien darin unterstützt, selbst eine gütliche Lösung für ihre Konflikte zu erarbeiten. Zentral ist dabei nicht die Frage nach Recht oder Unrecht.
Konflikte mit einer Aussenperspektive klären. Dafür sind wir da.
Supervision
Supervision (lateinisch für Über-Blick) ist eine Form der beruflichen Beratung, die zur Reflexion eigenen Handelns anregen sowie Qualität professioneller Arbeit sichern und verbessern soll.
Wir helfen Ihnen dabei die Vogelperspektive einzunehmen und bestmögliche Lösungen des Handelns ins Auge zu fassen.
Unternehmensberatungen/ Schulberatungen
Meine Arbeit ist meine Leidenschaft und ein positiver Antrieb für jeden Tag. Sie bringt mich dazu, an jeder neuen Herausforderung zu wachsen und so neue Ziele zu erreichen.
Personalentwicklung- als Ressource
Bildungscontrolling umfasst die ganzheitliche Planung, Steuerung und Bewertung (Qualitätskontrolle) von Bildungsmaßnahmen bzw. Bildungsprozessen. Es unterstützt wesentlich die Personalentwicklung und das Personalmanagement und fördert den optimalen Ressourceneinsatz.
Es ist weit mehr als eine Seminar-Evaluation oder ein Soll-Ist-Vergleich. Bildungscontrolling inkludiert Themen wie Wissenstransfer, Kompetenzmanagement, HR-Analyse u. A. Als strategisches und breit angelegtes Instrument wird es zu einem wichtigen Element der Personalentwicklung. Wer darauf verzichtet, betreibt Geldvernichtung und Ressourcenverschwendung.
Die Praxis zeigt, dass nach wie vor der Großteil der Unternehmen Bildungsprozessmanagement nur punktuell und gelegentlich einsetzt. Es wird eher als Kontroll- statt als Steuerungsinstrument gesehen und ist vorrangig Bildungserfolg-orientiert.
Bildungscontrolling umfasst den zyklischen Prozess beginnend mit der Erhebung des Bildungsbedarfs und der Bildungsplanung über die Entwicklung von Bildungsmaßnahmen bis hin zur differenzierten Messung des Bildungserfolgs in den zentralen Feldern: Lernerfolgsmessung – „Was wurde gelernt?“, Messung des Lerntransfers – „Welche Lerninhalte konnten in den Arbeitsalltag integriert werden?“ und Messung des Investitionserfolgs – „Wie sieht es mit dem ROI/Return on Investment aus?“.
Viele der üblichen Controllingansätze zeigen mäßige Wirkung, weil sie nur vage oder indirekt mit den Unternehmenszielen verbunden sind. Die Lösung heißt „strategisches Bildungscontrolling“, wobei alle Bildungsmaßnahmen den strategischen Unternehmenszielen zugeordnet werden.
Nachhaltiges Bildungscontrolling legt den Fokus auf eine optimale Kosten-Nutzen-Relation und den erreichten Lerntransfer, also die Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz.
Geeignete Weiterbildungen
Im Rahmen der Personalentwicklung spielen Weiterbildungen eine wichtige Rolle. Wir suchen die passenden Weiterbildungsangebote für Ihre Zukunftspläne. Zahlreiche Angebote sind auf dem Markt, doch welche ist die passende für die Ziele ihres Unternehmens. Für die persönlichen Ziele ihres Mitarbeiters, lassen Sie unsere Erfahrung miteinfliessen.
Praxisumsetzung
Was braucht es um das neuerlernte nun in die Praxis umzusetzen?
Wie schaffe ich es daraus nutzen zu ziehen?
Was konnte ich Neues mitnehmen, um in die Firma einzubringen? Was hat Sie nachhaltig inspiriert?
Was denken Sie ist in ihrem Unternehmen umsetzbar?
Unser Angebot
Wir begleiten ihre Mitarbeiter in diesem Prozess. Von der Wahl der Weiterbildung, Zwischengesprächen bis hin zum Endgespräch, bei welchem Informationen gesammelt werden, die dem Unternehmen helfen das neue Potenzial bestmöglich für sie zu nutzen.
Organisationsentwicklung
Nur mit einer Basis wird eine Unternehmung/ Schule stabil existieren – sich ohne geeignete Kultur und Organisation aber niemals weiterentwickeln. Wie die Führung selbst ihr Mindset verändert, sich weg von der Topdown-Führung hin zu einer agilen Organisation mit transformationaler Führung wandeln will; wie die Unternehmung ihre Strukturen, Teams und Prozesse organisieren will um Innovation und qualitativ hochwertige Ergebnisse zu liefern: Der Wandel ist die einzige Konstante und diese muss man sich zunutze machen.
In einer solch komplexen Vuca-Welt in der wir heute leben, bieten wir Halt. Keine Handlungsanleitung, sondern Befähigung die Transformation und kulturellen Wandel selbst herbeizuführen.
Firmenkultur/Schulkultur- Evaluation und Empfehlungen
Wir besuchen Sie und führen persönliche Gespräche mit Ihren Mitarbeitern. Mithilfe unseren selbstkreierten Leitfadens nehmen wir die Rückmeldungen Ihrer Mitarbeiter für Sie anonym entgegen. Wir sammeln die nötigen Informationen und fassen die in einem Bericht für Sie zusammen. Die Evaluation der Stimmung in einem Unternehmen/ einer Schule, der Ideen innerhalb der Arbeitnehmergruppen/ Lehrpersonen, bis hin zu ganzen Abteilungen/ Schulhaus verhilft Ihnen zu transformationaler Mitsprache und Führung.
Externe Evaluation und Mitarbeiteraustritt
Eine externe Evaluation trägt zu einer starken und qualitativ hochstehenden Firmenkultur bei, indem den Firmen oder Schulen datenbasiertes Steuerungswissen zur Firmenkultur und -qualität zur Verfügung gestellt wird. Konkret und praxisnah erhält die. Organisation Hinweise, wo sie in ihrer Entwicklung steht und in welche Richtung sie sich orientieren kann.
Die BLY Consulting GmbH liefert Schulen und Firmen mit ihrer Aussenperspektive Informationen, welche die Erkenntnisse aus internen Evaluationen und der täglichen Arbeit vervollständigen. Die Befragungen durch das Evaluationsteam unterstützen eine offene Meinungsäusserung aller Beteiligten. Die Aussensicht durch die BLY Consulting GmbH ermöglicht es Ihnen ihr Selbstbild zu überprüfen und zu ergänzen.
Coaching
Unser individuelles Coaching richtet sich nach den Facetten des fünfwertigen Coachings.
1. Selbstprüfung/Selbstreflexion: Ziel dabei ist es einen Reflexionsprozess in Gang zu setzen, damit der Klient seine Persönlichkeit vollumfänglich entfalten kann.
2. Selbsterleben: Diagnostischer Umgang mit Problemdarstellung durch den Klienten, dessen Sicht durch den Coach durchleuchtet werden muss.
3. Selbstausdruck: Gestaltung der Vertrauensbildung Coach - der Coaching- Klient als Basisbeziehung der Coachingarbeit
4. Selbstverantwortung: Der Coach bringt unbefangen seine Ideen und seine Anregungen ein. Dem Coaching-Klienten wird ein Modell der Selbstverantwortung übergeben.
5. Selbstgestaltung: Entfaltung einer ressourcenorientierten Problemsicht, welche neue Pläne entfachen lassen.
Mediation
Unser Mediationsprozess richtet sich nach den verschiedenen Phasen der Mediation:
1. Vorbereitungsphase:
-alle Beteiligten über das grundsätzliche Vorgehen im und die Möglichkeiten von Konfliktmanagement informieren
-alle Beteiligten über die grundsätzlichen Rahmenbedingungen des Konflikt- managements informieren
-die Zustimmung aller Beteiligten zu einer Konfliktlösung, und zwar mittels des vorgeschlagenen Konfliktmanagements einholen
2. Bildung eines Mediationssystems:
Ziel dieser Phase ist es, dass alle Beteiligten wissen, worauf sie sich einlassen, dieser Form der Konfliktbearbeitung zustimmen und die erforderlichen Rahmenbedingungen dafür vereinbaren
Die Aufgaben sind:
- dem Konfliktmanagement einen sicheren Rahmen geben
eventuell vorhandene Informationen über Mediation erkunden und wenn nötig
ergänzen
- unterschiedliche Motivationen und Erwartungen austauschen lassen (früher erfolgte
oder jetzt geplante) Alternativen zur Vermittlung besprechen
- klären, ob alle mit der Person des Mediators und seiner Rolle einverstanden sind
- Rahmenbedingungen besprechen
o Wer nimmt teil?
o Wann und wo?
o Kosten und ihre Verteilung
Verbindliche Vereinbarung über die nächsten Schritte treffen
3. Zusammenstellung der Gesprächsthemen:
Ziel dieser Phase ist es, die ist Issues zu sammeln. Alle Beteiligten haben die Aufgabe, ihre Themen zu benennen. Damit beginnt das System der Konfliktparteien gemeinsam mit dem Mediator autonom zu arbeiten und für die Ergebnisse Verantwortung zu übernehmen.
Beim Sammeln der Themen erkennen die Konfliktparteien vielleicht erstmals, dass
- manche Themen der anderen bisher gar nicht bekannt waren
- manche Themen weit größere Bedeutung für die anderen haben als erwartet
- es in manchen Themen Übereinstimmungen gibt
- manche Themen eigentlich eines zum Thema eines weit größeren Themenkomplexes sind.
Die Aufgaben sind:
- Sammeln der Themen, um die es jeder Person geht
- Einigung auf die Reihenfolge ihrer Bearbeitung
- Beschaffung der nötigen Unterlagen (über vorhandene Finanzen, Budgets, keine
- Rechtslage ...)
4. Konflikte, Probleme und ihre Hintergründe
Bearbeitung der Konflikte und Probleme sowie ihrer Hintergründe (Konflikterhellung)
Ziel dieser Phase ist es, die unterschiedlichen Sichtweisen über die Issues und die dahinterliegenden Werte explizit erkennbar zu machen.
- Thema für Thema die unterschiedlichen Sichtweisen offenlegen und verstehen
- feste Positionen aufweichen durch Austausch über die dahinterliegenden Bedürfnisse,
- Interessen, Hoffnungen und Ängste im Hinblick auf die Zukunft
- diese Hintergründe verstehen als Kriterien für die Qualität der zu findenden Lösungen
5. Entwickeln von Optionen und Lösungen
Ziel dieser Phase ist es, gemeinsam Ideen zu entwickeln, die für alle Konfliktpartner als Kompromiss oder Lösung gelten könnten.
- mögliche Lösungen erfinden (Hypothesen, Fantasien, Utopien)
- Optionen auswählen und bewerten, um die bestmögliche Lösung auszuhandeln
- Alles was bisher gemeinsam erarbeitet wurde, ist eine gewaltige Leistung der Konfliktparteien. In den meisten Fällen eines Konfliktes ist es undenkbar, über eigene Sichtweisen Werte und Bedürfnisse zu reden und die der Gegner anzuhören und anzuerkennen. Die Entwicklung von Optionen für Lösungen ist auf dieser Basis schon ein eher kleiner Schritt, der für die Konfliktparteien (die wir jetzt eigentlich schon fast Konfliktpartner nennen könnten) leicht zu bewältigen ist.
Supervision
Als personenbezogene Beratung in Organisationen hat die Systemische Supervision aber (im Unterschied etwa zur klassischen „sachbezogenen“ Organisationsberatung) in der Regel nicht die Entscheidungen der Organisation selbst im Fokus, sondern den Bereich der unmittelbaren, direkten und beobachtbaren Kommunikation der Organisations-Mitglieder.
Organisationen sind in erheblichem Umfang auf diese Kommunikationsprozesse angewiesen, die allerdings gewissermaßen ein Eigenleben führen, auch wenn es die Organisation ist, die Interaktion initiiert und organisiert.
Der systemische Ansatz verfügt über spezifische Besonderheiten, die für die Supervision dieser Kommunikationsprozesse besonders förderlich sind:
- eine ausdifferenzierte und komplexe Theorie der Organisation als Sozialsystem, die es erlaubt, individuelles berufliches Handeln im Kontext eines größeren Systems zu betrachten
- Ein breites Spektrum von Methoden und Techniken Systemischer Beratung für einen strukturierten und strukturierenden Umgang mit Mehrpersonensystemen
- Orientierung an den Anliegen der supervidierten Systeme und dialogische bzw. trialogische Auftragsklärung mit Supervisanden und Organisationsleitung
- Ziel- und Lösungsorientierung in Bezug auf die präsentierten Anliegen
- Ausrichtung an den Ressourcen und bereits vorhandenen positiven Kooperationserfahrungen
- Eine allparteiliche Haltung und Gender-Sensibilität
- Eine angemessene affektive Rahmung von Klärungsprozessen, die für einen guten Ausgleich von Stimulation und Beruhigung sorgt.